چالش دستمزد در بخش خصوصی؛ حقوق مهم‌ترین عامل وفاداری شده است

سرویس اقتصادی، انصاف نیوز: چالش دستمزد در بخش خصوصی ایران یکی از پردامنه‌ترین مباحث اقتصاد اشتغال در کشور است که اکنون گزارش پلت‌فرم جاب‌ویژن درباره معیارهای انتخاب شغل، عوامل ماندگاری و عوامل ترک شغل، ابعاد دیگری از آن را روشن کرده و نشان می‌دهد شکاف عمیقی میان کارفرمایان و کارکنان درباره «سازمان مطلوب» وجود دارد.

به شکل خلاصه این گزارش نشان می‌دهد آن‌چه از نظر کارکنان سبب چسبندگی و وفاداری ایشان به شغل خود می‌شود با آن‌چه یک کارفرما می‌پندارد سبب ماندگاری کارکنانش می‌شود، به شکل معناداری متفاوت است.

جامعه‌شناسان ایرانی پیش‌تر نظریه «جامعه کوتاه‌مدت» را بسط داده‌اند که به شکل یک نهاد تاریخی در بین ایرانیان ریشه دوانده است. این نهاد، چون هر نهاد دیگری که خصلت تاریخی می‌یابد، برداده‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و سیاسی خاص خود را دارد.

کوتاه‌مدتی در سازمان نیز یکی از این نهادهاست که حالا گزارش تخصصی جاب‌ویژن تا حدود زیادی ابعاد آن را توضیح می‌دهد. واقعیت آن است که کمتر مزدبگیر ایرانی را می‌توان سراغ گرفت که در طول دوره کاری خودش به یک سازمان وفادار مانده باشد و اصلا یکی از جذابیت‌های استخدام دولتی همین است که گفته می‌شود افراد خیال‌شان راحت است که دیگر شغل خود را از دست نمی‌دهند. به این اعتبار می‌توان نتایج این پیمایش را به بخش خصوصی فعال در کشور تعمیم داد چرا که اساسا سازمان‌های دولتی چالش حفظ و ارتقای سازمان و نگه‌داشت یا از دست‌دادن نیروی انسانی ندارند.

یافته‌های گزارش جاب‌ویژن نشان می‌دهد تابع مطلوبیت کارکنان برای وفاداری به سازمانی که در استخدام آن هستند، کاملا از تابع مطلوبیت کارفرماها متفاوت است و آن عناصر و شرایطی که باعث ورود و ماندگاری یک فرد در یک سازمان می‌شود، در میان اولویت‌های کارفرما قرار ندارد.

گزارش تخصصی جاب‌ویژن که در اختیار انصاف نیوز قرار گرفته است، تحت عنوان «بررسی معیارهای انتخاب شغل، عوامل ماندگاری و عوامل ترک شغل کارکنان» و با نظرسنجی از هزار نفر تهیه شده است. این گزارش در خلاصه‌ترین وجه نشان می‌دهد با این‌که حقوق و دستمزد مناسب در صدر معیارهای کارکنان برای انتخاب شغل یا ماندگاری در کارشان قرار دارد، کارفرمایان به ارتباط صمیمانه بین کارکنان و در واقع فضای حاکم بر سازمان به عنوان مهم‌ترین اولویت کارکنان خود بهای بیشتری می‌دهند.

معیارهای انتخاب شغل در کارجویان

هدف نهایی بیشتر آدم‌ها از کار کردن، داشتن درآمد است. ۹۲ درصد از شرکت‌کنندگان در پژوهش جاب‌ویژن هم حقوق و دستمزد مناسب را به عنوان معیار مهم انتخاب شغل خود برگزیده‌اند. بعد از دستمزد، نوبت به مواردی مثل امکان ارتقا و طراحی مسیر شغلی، رابطه خوب بین افراد سازمان و مزایای کاری مثل سفر، وعده غذایی و… می‌رسد. 

طبیعتا بین گروه‌های مختلف کارجویان تفاوت‌هایی در معیارهای انتخاب شغل وجود دارد و همگان معیار ثابتی برای این تصمیم ندارند. برای مثال ۶۰درصد از خانم‌ها برای انتخاب شغل به ساعت کاری منعطف توجه ویژه‌ای دارند. به طور کلی ۳ معیار امکان دورکاری، ساعت کاری منعطف و موقعیت مکانی شرکت از مواردی هستند که برای زنان اهمیت بالاتری نسبت به مردان دارد. 

این پژوهش نشان می‌دهد جوان‌تر‌ها بیشتر به دنبال توسعه فردی هستند؛ به‌طوری که این معیار در بین معیارهای اصلی کارجویان گروه سنی ۲۰ تا ۳۰ سال جایگاه ویژه‌ای را به خود اختصاص داده است. در طرف مقابل افرادی که سابقه کاری بالای ۱۰سال دارند، رابطه خوب بین افراد سازمان را مهم‌تر می‌دانند. از جمله دیگر معیارهایی که برای افراد باسابقه نسبت به دیگر کارجویان مهم تر است، می‌توان به برخورداری از جایگاه استراتژیک و تاثیرگذار در سازمان، برند و اعتبار سازمان و درحال رشد بودن آن اشاره کرد. 

عوامل اصلی ترک شغل در کارکنان

ترک شغل تصمیم ساده‌ای نیست و بسیاری عوامل ممکن است در نهایت کارمند یا کارگر در استخدام یک شرکت را مجبور به پایان همکاری با کارفرمای خود کند. درست مثل معیارهای انتخاب شغل، معیار اصلی کارکنان برای ترک شغل هم حقوق است.

اگر کارکنان یک سازمان احساس کنند امکان ارتقا برای‌شان وجود ندارد یا شرایط آموزش و توسعه فردی برای‌شان فراهم نیست، در تصمیم خود برای ماندگار شدن در سازمان تجدیدنظر می‌کنند.

در بین کارجویان آقا و خانم، خانم‌ها بیشتر معیارهای «نبود ساعت کاری منعطف» و «عدم امکان دورکاری» را به عنوان عوامل ترک شغل خود معرفی کرده‌اند.

کسانی که سنین بالاتر از ۳۰ سال دارند هم گفته‌اند اگر جایگاه استراتژیک و تاثیرگذاری در سازمان نداشته باشند یا رابطه خوبی بین افراد سازمان وجود نداشته باشد، احتمال ترک شغل‌شان بالاست. 

اشتباه استراتژیک منابع انسانی در درک نیاز کارکنان

در این پژوهش هم‌زمان با نظرسنجی از کارجویان، از منابع انسانی شرکت‌ها که نقش کارفرما را ایفا می‌کنند، سوالات مشابهی پرسیده و از آن‌ها خواسته نظرشان درباره معیارهایی که می‌تواند در تصمیم کارکنان مهم باشد را بازگو کنند. نتیجه این است که کارفرمایان فکر می‌کنند رابطه خوب بین افراد سازمان حتی از دستمزد مناسب هم معیار مهم‌تری است. البته در بین معیارهای کارکنان و تصورات کارفرمایان تفاوت‌های معنادارتری هم وجود دارد که نشان می‌دهد بسیاری از کارفرمایان در درک نیاز کارکنان خود دچار خطا و اشتباه استراتژیک شده‌اند. 

برای نمونه در مورد کارکنان خانم، امکان ارتقای شغلی معیار دومی است که در انتخاب شغل تاثیرگذار است، اما کارفرمایان فکر می‌کنند جایگاه این معیار برای خانم‌های کارمند در رتبه هفتم قرار دارد. همچنین کارفرمایان فکر می‌کنند در حال رشد بودن سازمان می‌تواند در نگاه کارکنان جایگاه ویژه‌ای برای انتخاب شغل داشته باشد، اما برای خانم‌ها این معیار در رده دهم قرار گرفته و برای بسیاری از کارجویان خانم اهمیت چندانی ندارد. 

تصور غلط دیگری در بین کارفرمایان وجود دارد که فکر می‌کنند برای تمامی کارجویان در گروه‌های سنی مختلف، با جنسیت متفاوت و با سابقه کم و زیاد، معیارهایی مثل در حال رشد بودن سازمان، برند و اعتبار سازمان و ماهیت کار، جایگاه ویژه دارد اما این معیارها در نگاه کارجویان از اهمیت بسیار کمتری برخوردار است و کمتر از ۵۰ درصد کارجویان به چنین مواردی برای انتخاب شغل یا ماندگاری در سازمان فکر می‌کنند.

یافته‌های این گزارش می‌تواند افق‌های جدیدی در جامعه‌شناسی روابط کار و پژوهش‌های اقتصاد اشتغال فراروی پژوهش‌گران بگشاید، به ویژه آن‌که از منظر اقتصاد سیاسی، شغلی که به لحاظ درآمدی یک خانواده را در سطح متوسط تامین کند رابطه مستقیم با رضایت سیاسی، ارتقای سرمایه اجتماعی و انباشت دانش با کارکرد اقتصادی دارد.

انتهای پیام